Después de una auditoría de equidad en profundidad, identificamos formas claves en las que nuestra organización puede mejorar para inculcar diversidad, equidad e inclusión dentro de nuestros programas y cultura de equipo.
En junio de 2020, nos alineamos alrededor a cuatro Compromisos antirracismo e identificamos acciones concretas para inculcar más profundamente las prácticas contra el racismo y la discriminación en nuestros programas, cultura de equipo y trabajo de promoción.
Una de las partes centrales del trabajo fue establecer un grupo de trabajo sobre diversidad, equidad e inclusión, que se formó en el otoño de 2020. Compuesto por miembros del personal de toda la organización, el grupo de trabajo se reunió durante todo el año para apoyar el desarrollo de nuestro Plan DEI anual, priorizando los hallazgos de una auditoría de equidad realizada externamente; levantando recomendaciones que abordarán los hallazgos en los próximos años; y finalmente aprobar el plan.
El grupo de trabajo seguirá siendo una estructura de equipo importante que ayudará a que nuestra organización y nuestro liderazgo sean responsables de la implementación del plan.
Asociada de Salud
Gerente de Asociaciones Familiares, de Salud y Comunitarias
Gerente de IT e Instalaciones
Profesora Asociada
Director de Diseño
Gerente de Entrenamiento de Bienestar para Padres
Doctora Familiar
Gerente de Diseño
Profesora Asociada / Artes Visuales
Líder de Educación Infantil
Entrenadora Principal de Bienestar para Padres
Gerente de Recursos Humanos
“Soy parte del grupo de trabajo por la oportunidad de ser un defensor dentro de nuestra organización y promover conversaciones para una acción sustantiva”.
Treyvion Foster
“Siempre he sentido el deseo de darme cuenta de que es necesario realizar cambios relacionados con la falta de diversidad, equidad e inclusión de tantas maneras en esta sociedad”.
Natasha Hall-Sevilla
“Tengo el deseo de ayudar a empoderar a los miembros de la comunidad y la escuela para que sigan trabajando a través de las desigualdades sistémicas que han resultado en nuestra comunidad marginada”.
Vosa Cavu-Litman
“Al crecer y vivir en East Palo Alto, no solo logro entender sino que puedo relacionarme con las experiencias que atraviesa nuestra comunidad”.
Viridiana Luna
Nos asociamos con consultores externos para realizar una auditoría en profundidad de nuestra organización. Los consultores compartieron un informe que identificaron fortalezas, espacios y propusieron los posteriores pasos que encontrará más adelante. Luego el grupo de trabajo DEI identificó 1-2 prioridades dentro de cada uno de nuestros pilares contra el racismo y luego se asoció con nuestro equipo de liderazgo para abordarlos durante los próximos tres años.
PILAR 1
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Nuestro papel número uno como organización antirracista y antidiscriminatoria es ofrecer un excelente programa que respalde los mejores resultados de salud, académicos y socioemocionales para nuestros estudiantes y sus familias. Para hacer eso, necesitamos poder entender cómo nuestro programa académico está apoyando el crecimiento y el aprendizaje de los estudiantes con diversos orígenes y necesidades. Al mejorar la forma en que recopilamos, analizamos nuestros datos y desarrollamos un marco de instrucción más integral, estaremos en mejores condiciones de rastrear el crecimiento de los estudiantes y abordar los espacios de rendimiento.
¿Por qué esto es un problema de equidad?
En este momento, hay una falta de continuidad año tras año en la forma en que recopilamos, analizamos y presentamos los datos de resultados de nuestro programa. Además, aunque hemos comenzado a analizar datos con indicadores como si el inglés es o no el primer idioma de un estudiante, y si un estudiante tiene o no un Plan de Educación Individualizado (IEP por sus siglas en inglés) en mente, todavía hay espacio para mejorar nuestro sistema actual para recopilar y analizar nuestros datos según la demografía de los estudiantes. Valoramos la instrucción basada en datos y es importante tener una imagen completa de los datos de nuestro programa, incluidas las posibles espacios de rendimiento, para asegurarnos de que estamos enfocando equitativamente nuestra instrucción e intervenciones en las áreas que más lo necesitan.
Próximos pasos
Planeamos observar más de cerca los datos de los estudiantes por subgrupo, implementar un sistema para administrar los datos, analizar los datos, crear estructuras y herramientas para comunicar los datos a las partes interesadas y trabajar con el personal del programa escolar para tomar las acciones apropiadas para abordar espacios de rendimiento en la escuela, la clase y los niveles individuales.
¿Por qué esto es un problema de equidad?
Como nueva escuela, valoramos la capacidad de ser ágiles, innovadores y repetitivos, desde que la abrimos, hemos aprendido mucho, en conclusión, hemos realizado cambios en nuestro plan de estudios académico y herramientas de evaluación para responder a esos aprendizajes. Sin embargo, a lo largo del camino, no nos detuvimos a delinear un proceso claro de toma de decisiones para los cambios en el plan de estudios y las evaluaciones, ni convertimos nuestros aprendizajes en un marco de instrucción completamente desarrollado para nuestros programas académicos y ALMA (aprendizaje socioemocional). Esto ha contribuido a la inestabilidad en el rendimiento de los estudiantes.
Además, debido a los frecuentes ajustes a nuestro marco de instrucción, se les pide a los maestros que inviertan su limitado tiempo y energía en aprender nuevas herramientas, lo que les quita el apoyo a las necesidades individuales de los estudiantes.
Próximos pasos
Planeamos construir un marco de instrucción académica más integral tanto para académicos como para el ALMA y desarrollar una nueva política de toma de decisiones, una que reubique a los maestros como los expertos que deberían estar impulsando las decisiones en nuestro marco de instrucción. Nuestro objetivo a corto plazo es asegurarnos de que los maestros y el personal del programa estén preparados para enseñar nuestro marco educativo académico y ALMA (socioemocional), y que reciban apoyo para adaptar el marco para lograr resultados positivos de los estudiantes. Para el año 2031, nuestro objetivo es ser conocidos por nuestro modelo escolar ejemplar tanto para nuestros resultados académicos como para el ALMA (socioemocional).
PILAR 2
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No es suficiente defender los valores antirracistas y antidiscriminatorios en nuestro programa; lo mismo debe aplicarse dentro de la cultura de nuestro equipo. Si bien estamos construyendo a partir de fortalezas reales, reconocemos que hay más por hacer para cumplir con nuestros compromisos de diversidad, equidad e inclusión internamente, comenzando con prácticas de evaluación del desempeño más equitativas, oportunidades de avance profesional y claridad de roles, especialmente para empleados que se identifican como personas de color y / o provienen de las comunidades a las que servimos.
¿Por qué esto es un problema de equidad?
Los comentarios de los grupos de enfoque del personal y las respuestas de nuestra encuesta de salud organizacional (que recopila las opiniones del personal sobre cómo es trabajar en The Primary School, incluida la satisfacción con la carga de trabajo y las expectativas de los roles) han subrayado la necesidad de asegurarse de que el personal no docente tenga una visión más clara comprensión del alcance de sus funciones. Los roles y responsabilidades poco claros pueden perpetuar las características de la cultura de la supremacía blanca, como negociar un aumento, algo que es valorado por los espacios blancos dominantes y, a menudo, sólo es aceptable para que los blancos (particularmente los hombres) participen. La falta de claridad esencialmente pone la carga sobre el personal - en lugar de la administración - para navegar por las reglas implícitas de una organización, impactando desproporcionadamente al personal con antecedentes profesionales no tradicionales o socioeconómicos más bajos. Esto conduce a un acceso desigual a promociones, compensaciones y oportunidades de desarrollo profesional.
Próximos pasos
Planeamos revisar nuestro sistema de evaluación de desempeño para todos los empleados durante los próximos tres años para asegurar que todo el personal tenga roles y responsabilidades claros según lo establecido en las metas anuales individuales; crear una rúbrica de evaluación del desempeño más equitativa que articule las competencias básicas y los puntos de referencia para el éxito por nivel; e invertir en prácticas de gestión equitativas que ayuden a los miembros del equipo a tener puntos de contacto formales que combinen la carga de trabajo con los objetivos individuales y las funciones y responsabilidades identificadas.
¿Por qué esto es un problema de equidad?
Nuestra auditoría de equidad destacó una oportunidad para enfocar intencionalmente y construir caminos de avance profesional más equitativos para aumentar la retención y ver a más líderes de color avanzar a los niveles más altos de nuestra organización. Creemos que el avance profesional es individual y específico del contexto, podría incluir cambios de título, compensación, acceso a oportunidades de aprendizaje y entrenamiento, experiencia profunda en áreas de nuestro trabajo y mayor poder de toma de decisiones. Sin un claro mapa de talentos de varios años de previsión y procesos de planificación de sucesión, es difícil apoyar de manera equitativa el desarrollo del personal hacia sus metas profesionales.
Esta falta de transparencia ha contribuido a las desigualdades entre el personal con diferentes antecedentes raciales, socioeconómicos y educativos. El personal con más privilegios y poder no necesita invertir tanta energía y esfuerzo para lograr los mismos puestos de carrera, niveles de educación, estatus de ciudadanía o promociones que el personal con antecedentes y experiencias que históricamente tienen menos privilegios y poder.
Próximos pasos
Planeamos tomar varias medidas para garantizar que el personal de BIPOC (Comunidad indígenas, afroamericanos y de color) reciba un apoyo equitativo en el avance profesional, incluido el fortalecimiento de los procesos de mapeo de talentos con proyecciones de varios años de los roles que necesitaremos para lograr nuestra misión y visión; invertir en procesos de planificación de sucesión sólidos que prioricen una lista diversa de personal de alto rendimiento; enfatizar el desarrollo profesional y el aprendizaje para todo el personal en nuestros planes de gestión del desempeño para que más personal tenga la oportunidad de avanzar; y reevaluar nuestra estrategia de compensación, incluida la forma en que adjudicamos los ajustes por costo de vida para que se distribuyan de manera equitativa (en lugar de un aumento porcentual de los salarios).
PILAR 3
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Como escuela nueva, nos hemos enfocado en apoyar a nuestros estudiantes, padres y personal en East Palo Alto y Hayward. Sin embargo, vivir un verdadero compromiso con el desmantelamiento del racismo estructural significa tomar medidas más allá de nuestras comunidades escolares centrales. Si bien existen restricciones sobre el papel activo que podemos asumir en la promoción dado nuestro estado 501(c)3, podemos comenzar asegurándonos de asociarnos con organizaciones locales, estatales y nacionales que comparten nuestros valores y que de manera firme e intransigente. trabajar para construir un mundo más justo y equitativo para los niños y sus familias.
¿Por qué esto es un problema de equidad?
Estamos orgullosos de tener una serie de asociaciones a nivel comunitario, regional y nacional. Los socios brindan una programación de servicio directa e innovadora para nuestros estudiantes y familias; así como trabajar en estrecha colaboración con nosotros para diseñar nuevos programas que se puedan compartir con más estudiantes y familias; ayúdenos a conocer, adaptarnos y compartir las mejores prácticas en el campo.
Históricamente, las asociaciones han sido cultivadas y administradas por diferentes empleados en toda la organización, y no ha habido un proceso común para examinar y evaluar a los socios para asegurarse de que se alineen con nuestros valores. Sin un proceso de evaluación formal, corremos el riesgo de asociarnos con organizaciones que no ponen un énfasis explícito en la diversidad, la equidad y la inclusión; también significa que podríamos estar perdiendo las perspectivas de las partes interesadas clave.
Próximos pasos
Nuestro objetivo es crear una selección de asociaciones en toda la organización y una herramienta de evaluación continua, de modo que evaluemos regularmente si los socios actuales y potenciales defienden nuestros valores antirracistas.
PILAR 4
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El trabajo de DEI requiere un compromiso continuo a largo plazo, y es importante que tengamos estructuras establecidas para hacernos responsables de nuestras prioridades y acciones (o inacción). Esto comienza en la parte superior. Necesitamos ampliar las oportunidades para que los padres y miembros de la comunidad estén en la mesa cuando tomamos decisiones estratégicas y evaluamos nuestro progreso.
¿Por qué esto es un problema de equidad?
Nuestras juntas directivas han desempeñado un papel fundamental en el lanzamiento de The Primary School, desde brindar supervisión estratégica hasta invertir apoyo filantrópico y compartir información valiosa para iniciar escuelas, navegar por las complejidades del sistema de atención médica. Sin embargo, la mayoría de los miembros individuales de nuestra junta no aportan una conexión personal profunda y duradera con las comunidades a las que servimos. Esto viene con limitaciones inherentes, poca representación de las voces, intereses y talentos de nuestras comunidades locales.
Hasta la fecha, no hemos sido lo suficientemente transparentes sobre quién forma parte de nuestra junta, qué roles desempeñan o cómo toman decisiones. Hemos confiado en gran medida en el personal responsable de mantener correspondencia con la junta (principalmente el liderazgo del personal) para tomar estas decisiones con poca o ninguna contribución directa de otras partes interesadas. Esta es una preocupación de equidad dados los puntos ciegos que el liderazgo del personal aporta a estas decisiones, especialmente porque la mayoría de esos líderes no representan a las comunidades a las que servimos.
Próximos pasos
Para el 2024, nuestro objetivo es ser liderados por la perspectiva de los padres y la comunidad en nuestra junta de East Palo Alto (y cualquier junta local futura que apoye nuestro programa de Hayward). Las personas con raíces o experiencia profunda en cada comunidad representarán la mayoría de los puestos de la junta, y las prácticas de la junta se alinearán con los acuerdos escritos que fomentan un espacio inclusivo. Implementaremos procesos explícitos para la nominación y selección de miembros de la junta, que incluye la voz de los padres; un proceso formal de educación de la junta, que incluye la incorporación, las oportunidades de aprendizaje directo con nuestros estudiantes, familias, partes interesadas de la comunidad; y un proceso formal para publicar avisos de las próximas reuniones de la junta así como temas de la agenda y compartir información después de las reuniones de la junta.
¿Por qué esto es un problema de equidad?
Cuando comenzamos The Primary School en East Palo Alto, estábamos agradecidos de trabajar muy de cerca con los padres voluntarios en nuestro Grupo Asesor de Padres para codiseñar un programa que se ajustara a sus necesidades y las necesidades de otras familias en la comunidad de East Palo Alto. Sin embargo, a medida que hicimos crecer el lugar, no invertimos suficiente tiempo o recursos para asegurarnos de que existieran estructuras consistentes para elevar la voz de los padres. Como resultado, nos habíamos alejado de diseñar con los padres, para proyectar para los padres, que sabemos que debe cambiarse. A medida que lanzamos nuestro espacio en Hayward, tenemos la oportunidad y el deseo de elevar intencionalmente la voz de los padres desde el principio, trabajaremos con la localidad de East Palo Alto para unir y alinear nuestra asociación familiar y trabajo de participación.
Con mucha frecuencia, las decisiones se toman en beneficio de los estudiantes y las familias sin una opinión auténtica y la aceptación de los padres. Esto ha llevado a agujeros estratégicos, desalineación y pasos en falso que causan, -comprensiblemente-, que las familias pierdan la confianza en lo que hacemos. Es crucial que hagamos espacio para compartir auténticamente el poder con nuestra comunidad de familias, lo que reducirá nuestros propios puntos ciegos y evitará las consecuencias no deseadas de decisiones desinformadas.
Próximos pasos
Para el 2024, nuestro objetivo es tener un marco establecido para la participación familiar, basado en las voces de las familias y dirigido por ellas a través de un proceso de diseño. Tendrán representación en nuestras juntas directivas basadas en el sitio. Este marco articulará los tipos de decisiones que las familias deben ser invitadas a tomar y clarificar cómo nos haremos responsables ante esas estructuras. Al lanzar nuestro sitio de Hayward, tenemos la oportunidad y el deseo de elevar intencionalmente la voz de los padres desde el principio. Esperamos dar los siguientes pasos en ese proceso al abrir nuestro preescolar en Hayward este otoño.
No basta con decir lo que creemos. Este plan no abarca todas las formas en que la diversidad, la equidad y la inclusión están integradas en toda la organización, ni abarca todas las formas en que podemos mejorar. Más bien, las prioridades descritas anteriormente son las acciones ambiciosas pero alcanzables en las que estamos decididos a lograr un progreso real y tangible a partir de este año. Eso viene con inversiones dedicadas y a largo plazo de capacidad, espacio y recursos financieros en este trabajo, algo que ya hemos creado para el próximo año (2021-2022) y eso informará el desarrollo de nuestro plan estratégico 2023-2025.
Sabemos que el trabajo de la justicia no es un camino recto ni estrecho. Probablemente daremos algunos pasos hacia adelante y hacia atrás, mientras monitoreamos y evaluamos regularmente nuestro progreso, revisamos las estrategias según sea necesario y seamos transparentes sobre lo que estamos haciendo bien y lo que terminó siendo más difícil de abordar de lo que inicialmente se esperaba.
